Autentikus Vezetés

Azoknak a vezetőknek, akik önmaguk tudnak maradni — és ebből merítik az erejüket.

Miről szól?

„Az autentikus vezető ismeri önmagát, vállalja, hogy ki ő, és a saját értékei szerint cselekszik — nem színészkedik, nem másol le más stílusokat. Ez a nyíltság és következetesség bizalmat, lelkesedést és jobb teljesítményt hoz létre a csapatban."

A négy alappillér

Önismeret

Tisztában vagy azzal, mik az értékeid, mik az erősségeid és hol vannak a korlátaid. Tudod, hogyan hatnak rád az érzelmeid, és hogyan látnak téged mások.

Elvek szerinti döntések

Akkor is az értékeid szerint cselekszel, ha nyomás nehezedik rád. Nem igazodsz a pillanatnyi elvárásokhoz, ha azok ellentmondanak annak, amiben hiszel.

Nyitott döntéshozatal

Meghallgatod az eltérő véleményeket is, mielőtt döntesz. Nem csak azt hallod meg, amit hallani akarsz — hanem azt is, ami kellemetlen, de igaz.

Nyílt kapcsolatok

Nem játszol szerepet a munkatársaid előtt. Őszintén kommunikálsz, megosztod a gondolataidat, és teret adsz mások őszinteségének is.

Mi alakítja az autentikus vezetőt? · Háttértényezők

A vezető személyisége és múltja

ÉlettörténetA meghatározó élmények — siker, kudarc, nehéz döntések — formálják azt, hogy ki vagy és miben hiszel vezetőként.

Belső erőforrásokA remény, a rugalmasság és az optimizmus segít abban, hogy nehéz helyzetekben is önmagad tudj maradni, ne menekülj a szituációkból.

ÖnbizalomHa hiszel abban, hogy jól tudod csinálni — akkor nem kell maszkot öltened. A magabiztosság az autentikusság egyik alapja.

Szervezettel való kapcsolatHa úgy érzed, a szervezet is becsületes veled, te is könnyebben leszel nyílt és őszinte másokkal.

FelelősségvállalásAkik hajlandók felvállalni saját szerepüket az eseményekben, azok könnyebben tudnak hitelesen és következetesen viselkedni.

A munkakörnyezet hatása

Meghatározó helyzetekEgy válság, egy nagy kudarc vagy egy komoly siker rákényszerít az önvizsgálatra — és ez fejleszti a vezető hitelességét.

Etikus szervezeti kultúraHa a szervezetben az a norma, hogy becsületesen kell viselkedni, a vezetők könnyebben mernek autentikusak lenni.

Támogató környezetAhol bizalom és nyílt kommunikáció jellemzi a szervezetet, ott a vezetők könnyebben önmagukat adhatják. Hogy ez mennyire lehetséges, azt nagymértékben a szervezeti kultúra határozza meg. De a vezető önálló viselkedésével is sokat tehet az ilyen kultúra kialakításáért.

Érzelmileg fontos pillanatokEgy köszönet, egy igazságtalan döntés vagy egy csapatsikerből levont tanulság megerősítheti vagy megkérdőjelezheti a vezető értékeit.

Autentikus vezetés és dolgozói megtartás · mit mutatnak a kutatások?

Bizalom a vezető iránt r = .65

A legerősebb összefüggés. Ha a vezető nyílt és következetes, az emberek megbíznak benne — és akiben megbíznak, annak kedvéért maradnak.

Kötődés a szervezethez r = .51

Az autentikusan vezetett dolgozók nem azért maradnak, mert muszáj — hanem mert azonosulnak a szervezet céljával és értékeivel.

Lelkesedés a munkában r = .37

Az autentikus vezető energiát ad. A lelkes dolgozó nem csinálja gépiesen a munkáját — és sokkal ritkábban gondol arra, hogy máshol próbáljon szerencsét.

Beleszólás érzése r = .45

Ha a dolgozó úgy érzi, hogy számít a véleménye és van mozgástere, sokkal valószínűbb, hogy hosszú távon marad — és nem csak teljesíti a minimumot.

Kilépési szándék r = −.31

Közvetlen bizonyíték: ahol autentikus a vezető, ott az emberek szignifikánsan ritkábban gondolnak arra, hogy felmondanak. Ezt 5 különböző kutatás is igazolta.

Kiégés és stressz r = −.24

Az autentikus vezető csökkenti a csapat stresszterhelését. A kevésbé kiégett dolgozó egészségesebb, produktívabb — és nem keresi az első adandó alkalmat a váltásra.

Erősíti a megtartást Csökkenti a kilépés kockázatát r = kutatási összefüggés erőssége · Forrás: Banks, George C., et al. "A meta-analytic review of authentic and transformational leadership: A test for redundancy." The leadership quarterly 27.4 (2016): 634-652.

Három gondolat, amit érdemes magaddal vinned

A bizalom tartja ott az embereket. Ha nyílt és következetes vagy, az emberek maradnak — nem azért, mert nem találnak jobbat, hanem mert jól érzik magukat nálad.

A kiégés és a passzivitás vezetői probléma, nem csak HR-kérdés. Ha csökkenteni akarod a fluktuációt, kezdd azzal, hogyan vezetsz — nem csak azzal, mit kínálsz.

Az önismeretbe és az etikus kultúrába fektetett energia megtérül — kevesebb felmondás, több elkötelezettség. Ez nemcsak elmélet, hanem mérhető szervezeti eredmény.